Deutsche Gesellschaft für Karriereberatung e.V. (DGfK) stellt sich der Öffentlichkeit vor

"Wir sind ein Netzwerk und Forum für Karriereberater. Wir wollen das Ansehen der Karriereberatung fördern, Qualität in der Beratung gewährleisten, Klienten und Unternehmen mehr Transparenz auf dem undurchsichtigen Markt bieten sowie mit der Wissenschaft kooperieren", sagte Gründungs- und Vorstandsmitglied Doris Brenner, Personalentwicklung-Training-Coaching, Rödermark, zu den Zielen des Verbandes.

Zum 1. DGfK-Karriere-Symposium versammelten sich 130 Teilnehmer. Darunter Berater, Klienten, Vertreter der Presse und von öffentlichen Institutionen aus Deutschland und der Schweiz. Auch Personalverantwortliche und Führungskräfte von Unternehmen nahmen an dem Symposium teil, die in der Krise zunehmendes Interesse an der Newplacement- und Trennungsberatung zeigen, die als noch junge Personaldienstleistungen innerhalb der DGfK bereits fest verankert sind.

Die Teilnehmer der Veranstaltung debattierten nach der Vorstellung der Ziele und Visionen der DGfK lebhaft darüber, wie die Verbandsziele und -dienstleistungen (Netzwerk, Austauschforum, Markttransparenz, Qualitätssicherung) umgesetzt und weiterentwickelt werden könnten. "Die Motivation der Gründungsmitglieder basiert auf eigener, langjähriger Management- und Beratungserfahrung bei namhaften Institutionen und damit auf exzellenter Marktkenntnis. Die Motivation besteht darin, eine Plattform für die gemeinsame Erarbeitung von Definitionen und Standards zu schaffen – nicht aber darin, bereits fertige Konzepte und Lösungen anzubieten. Wir haben aus Enthusiasmus und ideellen Motiven ein Samenkorn gelegt und den Arbeitsbedarf aufgezeigt", betonte DGfK-Vorstandsmitglied Dr. Laurenz Andrzejewski, 1x1 Management- & Karriereberatung, Usingen/Taunus.

Nach der Pause, die von den Gästen intensiv zu Kontaktgesprächen genutzt wurde, zeigten fünf DGfK-Experten in ihren Vorträgen aktuelle Themen und zukunftsweisende Aspekte in der Karriereberatung auf. Karriere bedeutet, seinen eigenen Weg zu gehen

Auf die Frage "Was ist Karriere heute?" ging Doris Brenner ein. Die klassische Modell-Karriere, die schnell und direkt nach oben führe, sei an ihre Grenze gelangt und müsse durch flexiblere Karriereformen ersetzt werden. "Karriere bedeutet, seine persönlichen Fähigkeiten und Neigungen zu erkennen, berufliche Ziele zu definieren und unter Berücksichtigung von Anforderungskriterien auf dem Arbeitsmarkt seinen eigenen Weg zu finden", sagte Brenner.

In diesem Zusammenhang sprach Brenner auch von dem Aspekt der "Inneren Karriere". Diese stelle einen Prozess der persönlichen Weiterentwicklung dar und beinhalte das Erkennen und Ausschöpfen der eigenen Potenziale und Möglichkeiten. "Karriere ist damit ein kontinuierliches Wachsen und Lernen im Hinblick auf die beruflichen wie persönlichen Möglichkeiten", so Brenner. Dabei wolle die DGfK helfen, indem die Berater des Netzwerks die individuellen Bedürfnisse des Einzelnen in den Mittelpunkt der Beratung stellen. Notwendige Kompetenzen der Karriereberater

Ein zentrales Ziel des Verbandes ist es daher, die Qualität innerhalb der Karriereberatung zu fördern. "Heute kann sich jeder unabhängig von seinen Kompetenzen Karriereberater nennen", sagte Jutta Boenig, Inhaberin der Boenig Beratung, Überlingen. Um den unterschiedlichsten Bedürfnissen und Ansprüchen von Untenehmen und Klienten zu entsprechen, sollten Berater über ein breites Spektrum von unterschiedlichen Fähigkeiten und Kenntnissen verfügen, so Boenig weiter.

Die DGfK hat deshalb begonnen, persönliche und fachliche Skills zu definieren, die einen kompetenten Berater ausweisen. Diese Kriterien könnten Ausgangspunkt für Qualitätsstandards in der Beratung sein, die die DGfK entwickeln will. "Anhand der Kriterien kann ein Klient und ein Unternehmen prüfen, ob ein Berater ausreichend qualifiziert ist", sagte Boenig. Innerhalb der DGfK sollen daher auch Trainings, Fortbildungen und Supervisionen für die Mitglieder angeboten werden. Karriereberatung als Chance

Welche Chancen die Karriereberatung in persönlichen Krisen und bei engen Arbeitsmärkten bietet, aber auch wo die Grenzen der Karriereberatung sind, darauf ging Dr. Laurenz Andrzejewsk ein. Für den Klienten biete die Beratung die Möglichkeit, sich zu reflektieren, unbewusste Potenziale zu entdecken und aktive Unterstützung bei seinen Bewerbungsaktivitäten zu erfahren. "In der aktuellen Krise ist es mit hektischem Aktionismus allein nicht getan. Die Beratung hilft dem Klienten, aus der lähmenden Opferrolle herauszukommen und motiviert ihn, Verantwortung für seinen weiteren Lebensweg zu übernehmen und sich im Bewerbungsprozess klar zu positionieren", sagte Andrzejewski.

Der Berater müsse dabei Ideen und berufliche Alternativen aus dem Job-Suchenden "herauskitzeln" und ihn befähigen, Nischen auf dem Arbeitsmarkt zu finden, die zu seinen Talenten und Neigungen passen. Neben der Anwendung von effizienten Techniken im Beratungsprozess sei es enorm wichtig, dass der Berater eine Beziehung zum Klienten aufbaut und sein Vertrauen gewinnt. Der Karriereberater müsse sich "als Chamäleon bewähren" und je nach Beratungsphase als Analytiker (Potenziale bewusst machen), Coach (Ziele und Visionen entwickeln) und Trainer (Wege aufzeigen und begleiten) agieren. Newplacement wird sich etablieren

Walter Hofmann, Newplacement-Experte am Institut für angewandte Betriebspädagogik, Viernheim, beleuchtete historische und aktuelle Entwicklungen der Personaldienstleistung Newplacement beziehungsweise Outplacement. "Da Erwerbsbiografien in allen Berufsgruppen immer häufiger von Änderungen und Unterbrechungen gekennzeichnet sind, wird die Beratung in beruflichen Krisen und Umbrüchen weiter zunehmen", sagte Hofmann.

Jedem Arbeitnehmer komme heute die Aufgabe zu, seine "employability" zu erhalten. "Aus diesem Grunde wird sich Newplacement immer mehr hin zur Karriereberatung in persönlichen Veränderungs- und Orientierungsprozessen entwickeln müssen", so Hofmann. Daneben sei die Ausweitung dieser Personaldienstleistung im Bereich der Organisationsentwicklung absehbar. "Zur gezielten Verarbeitung von Entlassungen bedarf es einer sensiblen und folgenminimierenden Begleitung in den Unternehmen durch ein professionelles Trennungsmanagement", so Hofmann. "Klarheit, Zuversicht und Mut" ist gefragt

"Mehr Mut in der Karriereberatung" forderte zum Abschluss Dr. Hermann Refisch, Beratung und Workshops, Frankfurt/M., als Vorstandsmitglied der DGfK. "Menschen, die sich beruflich verändern wollen oder müssen, brauchen Mut und Visionen", sagte Refisch. Nur dann seien sie in der Lage, zu überzeugen – potenzielle Arbeitgeber ebenso wie persönlich Nahestehende.

Mancher Berater habe allerdings Schwierigkeiten, seinen eigenen Zweifel und Befürchtungen zu begegnen und gleichzeitig die professionell erforderliche Zuversicht zu vermitteln. "Wer in einem Beraterjob seine letzte Chance sieht, oder wer sich finanzielle Sorgen macht, ist kaum in der Lage, gute Beratung zu leisten", so Refisch. Er betonte, dass der Glaube an die eigene Kompetenz unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg als Berater sei.

Daneben richtete Refisch seinen Appell auch an Vorgesetzte: Sie seien nicht nur für Aufgaben verantwortlich, sondern auch für die ihnen anvertrauten Mitarbeiter. Dabei müssten auch fehlende Perspektiven im Beruf offen kommuniziert werden. Der Umgang mit Kritik und Selbstkritik, mit Schwächen und Schwachen sei wesentlicher Bestandteil moderner Führung. "Karriereberatung ist auch Chefsache", so Refisch.

(Quelle: DGfK,10.02.2000)