Cheffing - Führen von unten

Viele Unternehmen können ihr Potenzial nicht voll ausschöpfen. Das liegt häufig daran, dass es Probleme in der Kommunikation gibt, besonders zwischen verschiedenen Hierarchien. Innovationen werden nicht umgesetzt, weil Mitarbeiter davon ausgehen, dass ihre Vorschläge nicht ernst genommen werden und Vorgesetzte ja nur auf ihren eigenen Vorteil aus sind. Auf der anderen Seite meinen Vorgesetzte, dass es ihren Mitarbeitern an Ideen mangelt, dass sie zufrieden mit ihrer passiven Rolle sind und sich nicht mehr als nötig engagieren wollen. So schlüpft jeder in die Opferrolle – und auf Dauer ist wirklich niemand mehr bereit, gemeinsam Ideen zu besprechen oder neue Wege zu gehen.

Herzlieb und Ulrich wollen in ihrem Buch klar machen, wie jeder, egal in welcher Position, solche festgefahrenen Schemata auflockern und lernen kann, sich wieder konstruktiv mit Problemen oder Vorschlägen auseinanderzusetzen. Das Wichtigste ist eigenverantwortliches Engagement, das durch verstärktes Vertreten eigener Interessen, ausführliches Feedback auf allen Hierarchieebenen und mehr Partizipation der Mitarbeiter an Entscheidungen verwirklicht werden kann.

So entsteht zum einen Gemeinsamkeit: Mitarbeiter sind eher imstande, Entscheidungen des Vorgesetzten nachzuvollziehen, da sie am Entstehungsprozess von Ideen beteiligt werden. Zum anderen wächst die Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiter fühlen sich einbezogener, Vorgesetzte haben bei geplanten Veränderungen mit weniger Widerständen zu kämpfen. Dadurch sind auch bessere Entscheidungen möglich, die die Bedürfnisse und Kenntnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern berücksichtigen, besser als es eine „traditionelle“ Führungsentscheidung je könnte.

Leider ist die Idee verstärkter Partizipation nicht gerade neu und auch der Titel ist nicht besonders günstig gewählt. Dafür enthält der Ratgeber psychologisch fundierte Anleitungen, wie man mehr Kontrolle über seinen Arbeitsplatz bekommt und ein gutes Arbeitsklima ermöglicht. Besonders in Betrieben, in denen Vorgesetzte wenig für die Einbeziehung ihrer Mitarbeiter tun, können diese von den professionellen Tipps profitieren. So kann man etwa anhand vieler Beispiele nachvollziehen, welche „Spielregeln“ eingehalten werden müssen, um seine eigene Meinung aktiv zu vertreten ohne sich selbst ins soziale Abseits zu befördern. Und auch Vorgesetzte können einiges darüber lernen, wie man die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und die Mitarbeiter zu mehr Engagement motivieren kann. Insgesamt ist dies sicherlich ein guter Ratgeber, der realistische Veränderungen propagiert, statt eine Wunderheilung des Betriebsklimas zu versprechen, die er letztlich doch nicht halten kann.

Iris Rademacher