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Arbeitszeugnis – Rechtliche Grundsätze und Rechtsprechung
Jeder Arbeitnehmer und z. B. auch Praktikanten haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn das Beschäftigungsverhältnis endet. Doch das sind nicht die einzigen rechtlichen Regelungen, die für Arbeitnehmer interessant sind.
Generell muss das Arbeitszeugnis drei Grundsätzen entsprechen: Wahrheitspflicht, Wohlwollen und Vollständigkeit. Dass alles, was im Zeugnis aufgeführt ist, auch wahr ist, das versteht sich eigentlich von selbst. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber schonungslos alle Mängel des Arbeitnehmers offenlegen muss. Ganz im Gegenteil: Negative Beurteilungen werden nur dann zulässig, wenn sie charakteristisch waren für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Grundsatz des Wohlwollens hat den Hintergrund, dass das berufliche Weiterkommen des Arbeitnehmers nicht behindert werden soll. Hier kann es natürlich unter Umständen zu Konflikten mit der Wahrheitspflicht kommen. Der Grundsatz der Vollständigkeit besagt, dass keinerlei Lücken im Zeugnis enthalten sein dürfen: Alle Faktoren, die für die Einschätzung des Arbeitnehmers relevant sind, müssen auch im Zeugnis aufgeführt werden.
Das Gesetz und die Rechtsprechung schreiben für das Arbeitszeugnis die Schriftform vor. Es muss außerdem von einem Bevollmächtigten des Unternehmens unterschrieben sein. Darüber hinaus gibt es jedoch keine Formvorschriften, die eingehalten werden müssen. Dennoch kann man als Arbeitnehmer verlangen, dass gewissen Standards eingehalten werden: Man kann verlangen, dass das Zeugnis auf Geschäftsbriefpapier (DIN A4) mit Maschine oder PC geschrieben wird und dass es sauber und ordentlich verfasst wurde. Wenn man als Arbeitnehmer z. B. Rechtschreib- oder Grammatikfehler entdeckt, kann man vom Arbeitgeber verlangen, dass diese korrigiert werden.
Auf die Wahl der Formulierungen hat man als Arbeitnehmer keinen großen Einfluss. Generell ist es dem Arbeitgeber freigestellt, ob er den sogenannten Zeugniscode verwendet oder ob er sich für Formulierungen entscheidet, die nicht codiert sind. Generell ist gerade der Bereich der Beurteilung der Leistungen schwierig, denn solche Einschätzungen sind natürlich immer subjektiv und können somit auch falsch sein. Hier wird davon ausgegangen, dass das Mindestlevel, was ein Arbeitnehmer leistet, der Schulnote 3 entspricht und somit „befriedigend“ ist. Wenn der Arbeitgeber aber die Leistungen des Arbeitnehmers schlechter als „befriedigend“ bewertet, muss er dafür auch einen Beweis erbringen. Andersrum ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht, wenn er eine bessere Benotung als „befriedigend“ auf dem Zeugnis haben möchte.
Dem Inhalt des Arbeitszeugnisses sind enge Grenzen gesteckt. So muss zum Beispiel die Art der Tätigkeit ausführlich beschrieben werden, sodass sich ein Außenstehender leicht ein Bild vom Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers machen kann. Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses dürfen z. B. nur in das Zeugnis aufgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt. Wer jedoch eine fristlose Kündigung erhalten hat, wird dies sicherlich nicht in seinem Zeugnis stehen haben wollen.
Wer sich unsicher ist, kann sich auch an den Betriebsrat des Unternehmens wenden und das Zeugnis dort unparteiisch prüfen lassen. Einen Einfluss auf die Beurteilung der Leistungen im Arbeitszeugnis hat der Betriebsrat jedoch nicht.
